2010 wurde die farbenmeer GmbH von Roman als Selbstorganisation auf Basis von Teal nach Frédéric Laloux gegründet. Seine Gedanken dabei waren:
Klassische Hierarchien, in denen Führung an formale Positionen geknüpft ist, haben für mich nie funktioniert. Ich bin überzeugt: Kreativität, Engagement und echte Fürsorge entstehen nur dort, wo Menschen die Freiheit haben, sich bewusst für ihr Handeln zu entscheiden – und das schließt auch die Wahl ein, wem man Führung anvertraut. Als ich farbenmeer gegründet habe, gab es glücklicherweise bereits Vordenkende wie Frédéric Laloux, Silke Hermann, Wohland und Wiemeyer, die gezeigt haben, dass Selbstorganisation kein Experiment sein muss, sondern ein tragfähiges Modell.
Roman Ernst
Teal nach Frédéric Laloux ist kein starres Framework wie beispielsweise Scrum oder Holakratie, sondern viel mehr eine Denkweise. Es erfordert ein hohes Maß an Vertrauen und die Bereitschaft der Führungsebene, echte Kontrolle abzugeben.
Die drei Kernprinzipien von Teal
Damit eine Organisation als „Teal“ gilt, müssen laut Laloux drei Durchbrüche erzielt werden:
Selbstorganisation (Self-Management)
Es gibt keine klassischen Chef:innen-Strukturen oder mittleres Management mehr. Teams organisieren sich selbst. Entscheidungen werden dort getroffen, wo die Expertise liegt, nicht dort, wo der höchste Titel sitzt.
Ganzheitlichkeit (Wholeness)
In traditionellen Firmen tragen wir oft eine „professionelle Maske“. Teal ermutigt dazu, als ganzer Mensch zur Arbeit zu kommen – mit Emotionen, Intuition und persönlichen Werten. Das schafft Vertrauen und setzt enorme Energie frei.
Evolutionärer Sinn (Evolutionary Purpose)
Anstatt den Markt zu dominieren oder Gewinnmaximierung als Hauptziel zu setzen, fragt die Organisation: „Was will die Welt von uns?“ Die Strategie wird nicht von oben herab diktiert, sondern die Organisation lauscht, wohin sie sich natürlich entwickeln möchte.
Umsetzung von Teal bei farbenmeer
Teal in unserer Organisationskultur zu implementieren war keine einmalige Sache zur Gründung, sondern ist ein fortlaufender Prozess. Denn unser Team wuchs mit der Zeit, Bedingungen und Bedürfnisse verändern sich und wir lernen ständig dazu. Deshalb arbeiten wir kontinuierlich an unserer Organisationskultur weiter.
Selbstorganisation (Self-Management)
Bei farbenmeer gibt es keine Chef:in. Niemand ist den anderen gegenüber weisungsbefugt. Jedes Mitglied kann für sich selbst Entscheidungen treffen, beispielsweise über die Anzahl an Arbeitsstunden, wie viel Urlaub man sich dieses Jahr nimmt oder wann man in den Urlaub geht. Dies muss aber dem Team transparent kommuniziert und den anderen die Möglichkeit geben werden, Entscheidungen zu hinterfragen oder zu feedbacken.
Entscheidungen fürs gesamte Team werden im Konsent getroffen. Es gibt beispielsweise eine oder mehrere Personen, die Entscheidungen in einem Bereich voran treiben, weil sie sich gerade mit dem Thema beschäftigen oder darin mehr Expertise haben, als andere. Es gibt jedoch niemanden, der oder die allein Entscheidungen treffen kann, sondern der Entscheidungsvorschlag wird kommuniziert und jede:r hat die Möglichkeit, Einwände zu erheben.
Zudem gibt es bei farbenmeer keine festgelegten Arbeitszeiten, sondern jedes Mitglied organisiert seinen oder ihren Tag selbst. Jeder Mensch ist ja auch anders produktiv und soll damit für sich selbst entscheiden, welche Aufgaben heute am besten umgesetzt werden können und wann man anfängt und aufhört zu arbeiten.
Ganzheitlichkeit (Wholeness)
Schon im Bewerbungsprozess motivieren wir die Menschen dabei, ihr gesamtes Ich zu zeigen. Es gibt keine Schwäche die man verheimlichen sollte, da man sonst in eine Schublade gesteckt wird. Wir kommunizieren im Team offen über Krankheiten, Depressionen, schlechte Tage, Ängste,.... natürlich nur, wenn man das auch teilen mag. Uns ist wichtig, dass man die Person sein kann, die man ist. Dazu gehört auch, offen miteinander zu sprechen, wenn einem etwas nicht passt und auch mal Konflikte auszutragen.
Evolutionärer Sinn (Evolutionary Purpose)
Als Unternehmen wollen wir natürlich wirtschaftlich arbeiten. Dazu gehört auch Gewinn zu erzielen, denn damit können wir unsere Gehälter erhöhen, Investitionen für das Unternehmen tätigen und für gemeinnützige Zwecke spenden. Wir verfolgen das aber nicht auf Biegen und Brechen, sondern schauen primär darauf, wie es uns als Team und Unternehmen geht und wohin wir dieses Jahr wollen. Die Gesundheit von allen steht da an oberster Stelle. Zudem machen wir regelmäßig pro bono Projekte für gemeinnützige Unternehmen, wie zum Beispiel 2025 die Website für den Hamburger Zukunftsentscheid. Uns ist wichtig, dass wir als Unternehmen einen Beitrag für die Gesellschaft leisten und dass es dem Team gut geht.
Herausforderungen von Selbstorganisation
Selbstorganisation soll dazu führen, dass es den Menschen besser geht, sie frei von Druck und Zwängen auf sich selbst achten können und dadurch produktiver arbeiten. Jedoch ist Selbstorganisation nicht so einfach wie es klingt, denn wir alle sind überwiegend durch Fremdmanagement sozialisiert worden.
Selbst organisiert oder überfordert?
Sich selbst zu organisieren liegt eigentlich in der Natur des Menschen. Schließlich funktioniert jede Zelle unseres Körpers autonom. Im Arbeitsalltag bedeutet dies jedoch, dass die eigene Entscheidung großen Einfluss auf das Team hat. Somit müssen verschiedene Perspektiven mit betrachtet werden. Eigenständig für sich und das Unternehmen entscheiden zu können und müssen ist eine große Aufgabe. Manchmal ist es schlichtweg einfacher, wenn das andere für einen tun. Wenn man mitbestimmen möchte und soll, erfordert das von den Mitgliedern Offenheit, Reflexion, Empathie und Entscheidungswille.
Ganzheitlich oder unangenehm?
In klassischen Strukturen versucht man stets keine Schwächen zu zeigen, um nicht benachteiligt zu werden, in eine Schublade gesteckt oder gar gekündigt. Dieses Verhalten muss man erstmal lernen abzulegen. Offen zu teilen, was einem gerade beschäftigt oder mit einer Person in eine Diskussion zu gehen, die schon länger im Unternehmen ist und vielleicht mehr Expertise hat, ist für viele außerhalb der Komfortzone. Zu lernen, sich als ganze Persönlichkeit einzubringen, erfordert Mut, Wille und das Reflektieren von eigenen Verhaltensweisen. Denn Ganzheitlichkeit bedeutet auch nicht, dass man seine eigenen Struggle offen an anderen Auslassen kann, sondern dass man diese teilt und bereit ist daran zu arbeiten.
Evolutionär oder unwirtschaftlich?
Keinen 5-Jahre-Finanzplan zu haben bedeutet auch, dass wir nie wissen, was nächstes Jahr so auf uns zu kommt. Das ist eine große Unsicherheit, die uns die Flexibilität gibt, auf unsere Bedürfnisse als Team, aber auch auf die der Gesellschaft zu achten. Jedoch heißt das auch, nicht zu wissen, wie viel wir erwirtschaften werden und was nächstes Jahr für uns ansteht. Diese Unsicherheit kann für die einen Freiheit und für die anderen Stress bedeuten. Hier ist es wichtig, offen zu kommunizieren und gemeinsam zu lenken.
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