2010 wurde die farbenmeer GmbH von Roman als Selbstorganisation auf Basis von Teal nach Frédéric Laloux gegründet. Die Organisationsstruktur sollte eine fokussierte, fehlertolerante und agile Arbeitsweise zulassen. Deshalb war für Roman damals schon klar, dass klassische Formate für die Organisation nicht infrage kamen, da:
Klassische Hierarchien, in denen Führung an formale Positionen geknüpft ist, haben für mich nie funktioniert. Ich bin überzeugt: Kreativität, Engagement und echte Fürsorge entstehen nur dort, wo Menschen die Freiheit haben, sich bewusst für ihr Handeln zu entscheiden – und das schließt auch die Wahl ein, wem man Führung anvertraut.
Roman Ernst
Teal nach Frédéric Laloux ist kein starres Framework wie beispielsweise Scrum oder Holakratie, sondern viel mehr eine Denkweise und beschreibt die Evolutionsstufen von Organisationsmodellen. Es erfordert ein hohes Maß an Vertrauen und die Bereitschaft der Führungsebene, echte Kontrolle abzugeben.
Drei Kernprinzipien unserer Organisation
Basierend auf den drei Grundpfeilern des Teal-Ansatzes wurde mit farbenmeer eine Selbstorganisation ins Leben gerufen, die sich konstant durch neue Impulse von hinzukommenden Mitarbeitenden weiterentwickelt:
Selbstorganisation (Self-Management)
Bei farbenmeer gibt es keine Chef:in. Niemand ist den anderen gegenüber weisungsbefugt. Jedes Mitglied entscheidet immer wieder für sich selbst darüber, wie es sich einbringen kann und will. Deshalb haben wir beispielsweise freie Arbeitszeiten und unbegrenzte Urlaubstage.
Entscheidungen fürs gesamte Team werden nur bei Personal-Neueinstellungen im Konsent-Prinzip getroffen. In allen anderen Fällen wird eine Entscheidung von einer Person einfach entschieden. Das setzt jedoch voraus, dass die Person sich klar Gedanken über die Auswirkungen der Entscheidung auf das Team und Unternehmen gemacht hat und sich bei Unsicherheit beraten hat lassen.
Ganzheitlichkeit (Wholeness)
Schon im Bewerbungsprozess ermutigen wir Menschen dazu, ihr gesamtes Ich zu zeigen. In klassischen Organisationen wird oft erwartet, eine professionelle Maske zu tragen, um das eigene Wesen und vermeintliche Schwächen zu verbergen. Wir wollen diese Maske ganz bewusst nicht.
Denn nur wenn wir die Fassade fallen lassen, können wir uns wirklich umeinander kümmern und wertvolle, unterschiedliche Perspektiven auf unser gemeinsames Handeln gewinnen.
Evolutionärer Sinn (Evolutionary Purpose)
Als Unternehmen wollen wir natürlich wirtschaftlich arbeiten. Dazu gehört auch Gewinn zu erzielen, denn damit können wir unsere Gehälter erhöhen, Investitionen für das Unternehmen tätigen und für gemeinnützige Zwecke spenden. Wir verfolgen das aber nicht auf Biegen und Brechen, sondern schauen primär darauf, wie es uns als Team und Unternehmen geht und wohin wir dieses Jahr wollen. Die Gesundheit von allen steht da an oberster Stelle.
Zudem machen wir regelmäßig pro bono Projekte für gemeinnützige Unternehmen, wie zum Beispiel 2025 die Website für den Hamburger Zukunftsentscheid. Uns ist wichtig, dass wir als Unternehmen einen Beitrag für die Gesellschaft leisten und dass es dem Team gut geht.
Herausforderungen von Selbstorganisation
Selbstorganisation soll dazu führen, dass es den Menschen besser geht, sie frei von Druck und Zwängen auf sich selbst achten können und dadurch produktiver arbeiten. Jedoch ist Selbstorganisation nicht so einfach wie es klingt, denn wir alle sind überwiegend durch Fremdmanagement sozialisiert worden.
Selbst organisiert oder überfordert?
Sich selbst zu organisieren liegt eigentlich in der Natur des Menschen. Schließlich funktioniert jede Zelle unseres Körpers autonom. Im Arbeitsalltag bedeutet dies jedoch, dass die eigene Entscheidung großen Einfluss auf das Team hat. Somit müssen verschiedene Perspektiven mit betrachtet werden. Eigenständig für sich und das Unternehmen entscheiden zu können und müssen ist eine große Aufgabe. Manchmal ist es schlichtweg einfacher, wenn das andere für einen tun. Wenn man mitbestimmen möchte und soll, erfordert das von den Mitgliedern Offenheit, Reflexion, Empathie und Entscheidungswille.
Ganzheitlich oder unangenehm?
In klassischen Strukturen versucht man stets keine Schwächen zu zeigen, um nicht benachteiligt zu werden, in eine Schublade gesteckt oder gar gekündigt. Dieses Verhalten muss man erstmal lernen abzulegen. Offen zu teilen, was einem gerade beschäftigt oder mit einer Person in eine Diskussion zu gehen, die schon länger im Unternehmen ist und vielleicht mehr Expertise hat, ist für viele außerhalb der Komfortzone. Zu lernen, sich als ganze Persönlichkeit einzubringen, erfordert Mut, Wille und das Reflektieren von eigenen Verhaltensweisen. Denn Ganzheitlichkeit bedeutet auch nicht, dass man seine eigenen Struggle offen an anderen Auslassen kann, sondern dass man diese teilt und bereit ist daran zu arbeiten.
Evolutionär oder unwirtschaftlich?
Keinen 5-Jahre-Finanzplan zu haben bedeutet auch, dass wir nie wissen, was nächstes Jahr so auf uns zu kommt. Das ist eine große Unsicherheit, die uns die Flexibilität gibt, auf unsere Bedürfnisse als Team, aber auch auf die der Gesellschaft zu achten. Jedoch heißt das auch, nicht zu wissen, wie viel wir erwirtschaften werden und was nächstes Jahr für uns ansteht. Diese Unsicherheit kann für die einen Freiheit und für die anderen Stress bedeuten. Hier ist es wichtig, offen zu kommunizieren und gemeinsam zu lenken.
Interessiert an Selbstorganisation? Wir tauschen uns gern über unsere Erfahrungen aus!
